Autre fait d’actualité qui a retenu l’attention : la séparation entre l’international gabonais, André Biyogo Poko, et Götzepe, club de football de première division turque. En effet, agacé par le comportement du footballeur gabonais, le club sportif a résilié son contrat le 23 novembre dernier.
A l’origine de cette décision, le fait que le joueur ait tardé à rejoindre le club, après la double confrontation de la sélection nationale masculine senior, les Panthères du Gabon, face aux Scorpions de Gambie, où il était attendu depuis le 18 novembre dernier. Plus grave, le milieu de terrain n’a pas jugé nécessaire de fournir une explication quant à cette situation, tout comme il n’aurait pas décroché les appels répétés du club de Süper Lig, la division d’élite turque. De plus, d’après le club, André Biyogo Poko a été, à de nombreuses reprises, rappelé à l’ordre pour des faits similaires. Et voilà comment l’un des meilleurs éléments de l’équipe fanion se retrouve au chômage : le club a procédé, à son encontre, à un licenciement pour faute grave, qui entraîne le départ immédiat du salarié, sans possibilité d’exécuter son préavis, et la rupture du contrat de travail. Outre le licenciement pour faute grave, selon la gravité de la faute reprochée à l’employé, l’employeur peut envisager un autre type de licenciement : le licenciement pour faute simple ou celui pour faute lourde. Le licenciement pour faute est un licenciement pour motifs personnels, contrairement au licenciement pour raison économique : il est reproché des attitudes et des faits au salarié, indépendamment de la situation de l’entreprise.
Motifs et procédure
Le licenciement pour faute grave nécessite de reprocher une faute d’une véritable gravité au salarié. La loi reste silencieuse sur l’appréciation pratique de la gravité d’une faute. Or, la notion de gravité peut être éminemment subjective. Il convient donc, de se référer à la jurisprudence. Les motifs admis par cette dernière concernent le plus souvent les absences non justifiées – cas de Poko -, l’indiscipline, le refus de réaliser des tâches mentionnées dans le contrat de travail – on parle, alors, d’insubordination -, violence, injures ou harcèlement. Le vol dans l’entreprise ou l’état d’ivresse pendant les horaires de travail sont également des causes valables. L’employeur doit donc agir vite, tout en faisant attention à ne pas commettre d’erreurs lors de la réalisation de la procédure de licenciement pour faute grave. De plus, il doit en constituer les preuves à fournir lors de la procédure. L’employeur dispose d’un délai de deux mois pour agir, à compter de la date où il a pris connaissance des faits fautifs. La procédure de licenciement pour faute grave doit, donc, en principe, être engagée avant la fin de ce délai. Toutefois, en pratique, la faute grave nécessite d’agir beaucoup plus rapidement pour être reconnue. Le délai pour enclencher la procédure doit être le plus bref possible, même s’il peut être nécessaire de prendre un peu de temps pour vérifier les faits et leur gravité.
La première procédure à engager dans le cadre d’un licenciement pour faute grave est la mise à pied conservatoire. Elle constitue, en quelque sorte, une mesure d’urgence à réaliser avant ou juste après la véritable procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution qui permet un départ immédiat du salarié dans l’attente du licenciement pour faute grave envisagé. Les principales étapes du licenciement pour faute grave sont les suivantes : tout d’abord, l’employeur doit, en même temps que la mise à pied conservatoire ou peu après, envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable au salarié ; ensuite, il doit recevoir le salarié en entretien préalable pour qu’il puisse se justifier à propos des faits qui lui sont reprochés ; enfin, il doit procéder à la notification du licenciement pour faute grave en envoyant une lettre au salarié. Cette dernière doit énoncer avec clarté les motifs du licenciement. La procédure de licenciement pour faute grave est très encadrée et doit, impérativement, être suivie à la lettre : toute erreur dans la procédure pourra être retournée contre l’employeur. Voilà donc à quoi s’est exposé André Biyogo Poko. A quelques mois de la cinquième et avant – dernière journée, capitale, des éliminatoires de la Coupe d’Afrique des Nations (CAN), devant se tenir en 2022 au Cameroun voisin, où le joueur de 27 ans pourra – t – il trouver un point de chute, quand on sait, qu’à l’heure actuelle, évoluer au sein d’un club est l’une des conditions sine qua non pour être convoqué en équipe nationale ? wait and see !!!!
Yohan Freddy NGUEMA ZUE
